Werkgeluk volgens Stef Lagomatis - Incentro

Stef Lagomatis is oprichter en board member van het bekende en snelgroeiende IT-bedrijf Incentro. In de Great Place to Work ranglijst staat Incentro genoteerd op positie 2 binnen de categorie 'Beste Medium Workplaces 2018’. Een positie om trots op te zijn! Mijn nieuwsgierigheid naar de visie van Stef op het thema Werkgeluk en de wijze waarop de Incentronauten hieraan invulling geven was zo groot, dat ik besloot om deze vriendelijke board member te benaderen voor een interview. Lees verder en neem de ervaringen van Stef mee in jouw eigen praktijk!

Wat betekent werkgeluk voor jou?

Ik start dit interview met de traditionele vraag wat werkgeluk voor Stef betekent. Hij geeft een mooie definitie aan werkgeluk en brengt dit direct in verband met de cultuur bij Incentro.

“Geluk is duurzaam plezier. Dat is iets anders dan kortstondig plezier, dat je ervaart bij bijvoorbeeld een borrel met vrienden of collega’s. Dat plezier kan de volgende dag weer weg zijn. Geluk niet, dat is in grote mate bestendig. Bij de start begonnen we bij Incentro met het opbouwen van een mooie cultuur rondom de thema’s plezier, ambitie en specialisme. In 2012 besloten we het thema van plezier te vervangen door geluk. Want juist het duurzame karakter van geluk is belangrijk bij Incentro.”

Om werkgeluk op professionele wijze vorm te kunnen geven, verdiepte Stef zich in de wetenschap rondom geluk. Op dat gebied is enorm veel te vinden.

“Ik was erg benieuwd wat de ervaringen op dit gebied zijn bij andere organisaties. In deze zoektocht kwam ik in contact met Ruut Veenhoven, directeur van de World Database of Happiness en redacteur van de Journal of Happiness Studies. Ik zocht antwoorden op vele vragen. ‘Wat bepaalt geluk in de samenleving?’ ‘Wat zijn relevante wetenschappelijke bevindingen?’ ‘Wat zijn belangrijke factoren die geluk beïnvloeden?’ Boeken, studies en internet vormden voor mij een bron van kennis. Het gaat erom welke theorie het meeste aanspreekt. Ik kwam uiteindelijk uit bij Daniël Pink.”

In deze wereld van geluk, flow en motivatie is inderdaad zoveel onderzoek gedaan en zoveel geschreven, dat het je niet lukt om in één leven alles door te nemen, hoe graag ik dat ook zou willen. Stef noemde de naam Daniël Pink, die voor mij nieuw was. Mijn internet browser leert mij echter al snel dat Daniël Pink de auteur is van onder andere de bestseller ‘Drive – the surprising truth about what motivates us’. Dit boek brengt een andere kijk op het begrip motivatie. De meeste mensen zijn van mening dat de ‘wortel-en-stok aanpak’ de beste manier is om mensen te motiveren. Dat is een vergissing, zegt Daniël H. Pink. Hij beweert dat het geheim van hoge prestaties en tevredenheid - op het werk, op school en thuis - de diep menselijke behoefte is om ons eigen leven te leiden en daarbij nieuwe dingen te leren en te creëren.

Wat zijn belangrijke pijlers voor werkgeluk?

De boeken en toespraken van Daniël Pink spraken Stef enorm aan en boden een mooie kapstok voor de concretisering van werkgeluk bij Incentro. Daniël Pink noemt daarbij drie belangrijke elementen:

autonomy – autonomie
purpose – hoger doel
mastery – vakmanschap.

Drie duidelijke pijlers die vanaf 2012 de basis vormen voor werkgeluk in de praktijk bij Incentro. Stef geeft een toelichting op wat hij verstaat onder purpose.

“Purpose houdt in dat je waarde toevoegt aan de wereld. Voor mij houdt dit persoonlijk in dat ik mij bewust afvraag of ik met Incentro daadwerkelijk een bijdrage lever aan meer geluk in de wereld. Ik ben ervan overtuigd dat ons dat lukt. Dat zorgt er ook voor dat ik mij zelf gelukkig voel in mijn werk.”

Werkgeluk bij Incentro

Als ik Stef vraag welk cijfer hij toekent aan zijn eigen werkgeluk, antwoordt hij:

“Toch zeker een 9,5! En dat gun ik ook de Incentronauten. Vandaar dat wij groot belang hechten aan de drie elementen autonomie, hoger doel en vakmanschap.

Daniël Pink gaat uit van de interne drijfveer van de mens. Als je iets doet wil je het goed doen. Professionals willen van nature goed werk afleveren. Mooi werk. Zodat je trots kunt zijn op het resultaat. Bij het bevorderen van autonomie op het werk is dat een belangrijk uitgangspunt. Door uit te gaan van de interne drijfveer van de medewerker, kun je vertrouwen op het vakmanschap van de medewerker.

De board draagt de drie elementen van werkgeluk nadrukkelijk uit naar de gehele organisatie. Als Incentro groeit, dan groeit daarmee dus ook het aantal mensen met werkgeluk. Daarnaast willen we ook geluk bevorderen bij de klanten. Dat doen we door het realiseren van IT oplossingen, waar de klant gelukkig van wordt. Digital happiness. Met andere woorden, als Incentro groeit, dragen we bij aan meer geluk in de wereld.”

Maar dat is nog niet alles. Stef wil ook graag een bijdrage leveren aan de wereld via Corporate Social Responsibility. Hij wil graag een serieuze bijdrage leveren aan de maatschappij. Incentro doet dit via een vestiging in Kenia. Bij die vestiging zijn twee medewerkers uit Nederland werkzaam en 23 medewerkers uit Kenia. De mensen krijgen een goed salaris en opleidingsmogelijkheden. Het doel is om de kennis, die Incentro opbouwt in Nederland, te delen met de mensen in Afrika zodat zij aan een mooie toekomst kunnen werken. Daarbij richten zij zich op het ontwikkelen van apps voor de lokale markt. Die toepassingen zijn zowel commercieel als ideologisch gedreven. Ze zijn erop gericht de wereld beter te maken. Een prachtig initiatief en een mooie invulling aan het begrip ‘purpose’, concludeer ik.

De toekomst van Incentro

Wat wil Incentro gedurende de komende vijf jaar bereiken? Zoals ik al had verwacht staat het antwoord op die vraag geheel in het teken van werkgeluk. De board vindt het belangrijk om een ‘oneindig doel’ te formuleren voor Incentro en dat is zeker gelukt:

“We grow happiness by creating awesome digital solutions.”

Dat klinkt mij als muziek in de oren. Ik ben benieuwd naar de concrete uitwerking daarvan op het werk, op het kantoor. Ofwel, wat maakt nu het verschil voor de medewerker, vraag ik Stef. Ik ben benieuwd naar concrete voorbeelden… En die kan Stef zeker geven.

“De pijler autonomie krijgt bij Incentro een duidelijke invulling. Vertrouwen is daarbij het uitgangspunt. Bijvoorbeeld, declaraties en urenstaten controleren wij niet maar betalen we gewoon direct uit. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor de juiste declaratie en krijgt daarbij het volledige vertrouwen.

Een ander concreet voorbeeld betreft het meten van geluk op het werk. Incentro werkt daarbij met een app genaamd Moodforce. Eén à tweemaal per week wordt via de app aan de medewerkers een vraag gesteld op het gebied van werkgeluk. De vraag kan een algemene vraag zijn maar ook een hele concrete vraag. Bijvoorbeeld ‘Hebben collega’s - in de vestiging waar jij werkt - oog voor elkaars welzijn?’ of ‘Geef antwoord op de stelling: ik voel dat ik privé/zakelijk een goede balans ervaar.’ Eenmaal per maand berekent de app een gemiddeld cijfer per vestiging. Meten is weten! Maar de app gaat verder dan alleen het geven van een cijfer… De mensen die de vragen beantwoorden, kunnen ook op elkaars antwoord reageren. Stel dus dat een medewerker antwoord geeft dat de privé/werk balans zoek is, dan zie je dat een collega daarop reageert. Hij biedt bijvoorbeeld hulp aan. Mensen helpen elkaar. Dat is erg mooi om te zien. Men neemt zelf de regie.

En dan hebben we natuurlijk eenmaal per jaar de Great Place to Work verkiezing. Een grote meting die je een beeld geeft van waar je als organisatie staat. Het is een meting die je scherp houdt. Het gaat daarbij met name om het proces dat eraan vooraf gaat. Je moet als organisatie namelijk een cultuuraudit uitvoeren. Dit proces geeft veel informatie en feedback over hoe het met de organisatie gaat op het gebied van werkgeluk. Het rapport geeft inzicht in hoe jouw organisatie zich verhoudt tot de benchmark. Je krijgt ook goede suggesties voor verbetering.”

Ik concludeer dat bij Incentro werkgeluk daadwerkelijk een concrete invulling krijgt. Er wordt zowel top-down als bottom-up aan gewerkt. Zijn er ook ontwikkelingen bij Incentro, die niet goed uitpakten?

“Jazeker, in het verleden werkten we met een verregaande vorm van zelfsturing. Dat bleek geen succes. In dat traject hebben we zeker wijze lessen geleerd. Om te kunnen komen tot een verregaande vorm van zelfsturing moet aan belangrijke randvoorwaarden zijn voldaan. Er moet bijvoorbeeld voldoende ervaring in de organisatie aanwezig zijn bij alle medewerkers, om verstandige besluiten te kunnen nemen. Bij Incentro werken jonge medewerkers die vaak net zijn afgestudeerd. Zij zijn zeker professioneel. De ervaring ontbreekt echter om oordeelkundige beslissingen te kunnen nemen. In dit traject leerden we dat een verregaande vorm van zelfsturing daarom niet past bij Incentro.”

Werkgeluk tips

Gedurende het interview noteerde ik al veel inzichten en mooie lessen op het gebied van werkgeluk. Ik vraag Stef of hij nog één laatste, wijze tip heeft op het gebied van werkgeluk. Stef antwoordt:

“Er is geen standaard recept voor werkgeluk, dus doe wat bij jou past. Er zijn veel bronnen beschikbaar waaruit je jouw informatie kunt halen. Wetenschappelijke onderzoeken, boeken en ervaring van bedrijven die er concreet mee aan de slag gaan. Neem alle ingrediënten mee, maar hou het wel dichtbij jezelf en bij jouw organisatie.”

Een mooi advies! En daar zou ik aan willen toevoegen: ga op zoek, experimenteer en geniet van de reis! Want ik ben ervan overtuigd dat het proces om te komen tot meer werkgeluk op zich al zorgt voor bewustwording en mooie inzichten!